TL;DR : au Québec, un candidat qui arrive à l'entrevue avec un parent perd le poste avant la première question. En Nouvelle-Zélande, plusieurs employeurs publics lui demandent d'avance combien de personnes l'accompagnent, qui saluera le comité et à quel moment la famille prendra la parole. Les deux réflexes se défendent. Ce qui se défend moins, c'est de n'avoir jamais remarqué qu'on en avait un.
Un candidat de 24 ans se présente pour un poste de technicien. Il arrive avec sa mère. Elle s'assoit, elle sourit, et à la deuxième question elle répond à sa place. Dans à peu près n'importe quelle salle d'entrevue au Québec, la décision vient de se prendre, et elle n'est pas favorable.
Déplacez la scène de 14 000 kilomètres. À Wellington, la même rencontre aurait été organisée trois jours plus tôt par courriel : combien de personnes accompagnent le candidat, qui va saluer le comité en arrivant, à quel moment la famille prendra la parole, et dans quelle langue. Personne ne trouve la question bizarre, parce qu'elle vient du formulaire de recrutement du ministère.
Ce n'est pas une histoire de gens polis à l'autre bout du monde. C'est un cas rare où deux sociétés riches et comparables, avec des marchés du travail qui se ressemblent, lisent exactement le même geste dans deux directions opposées. Ça vaut la peine de regarder pourquoi.
Ce qu'on lit ici quand un parent entre dans la salle
Le sujet est revenu dans l'actualité québécoise cet été. Les Affaires y consacrait un texte le 6 août 2026, en notant au passage que le même constat traînait déjà dans La Presse en 2014. Les mots employés par les conseillères en ressources humaines interviewées sont assez clairs : ça mine la relation d'emploi, ça évoque l'enfant-roi, ça fait craindre quelqu'un qui ne prend pas d'initiative.
« Comme employeur, qui vais-je gérer, le parent ou l'enfant ? », résume Jenny Ouellette, cofondatrice de BonBoss. La logique est solide. Un contrat de travail lie deux parties, pas trois. Si une troisième personne parle à la place du candidat, l'employeur perd le seul signal qu'il est venu chercher.
La conclusion pratique tombe toute seule : au Québec, un parent en entrevue est un drapeau rouge, et l'avis presque unanime aux jeunes adultes est de laisser papa et maman à la maison. Retenez cette phrase, on va y revenir avec un document officiel québécois qui dit quelque chose de très différent.
Les chiffres, quand on remonte à la source
Avant d'aller plus loin, un détour d'hygiène. Les manchettes de la dernière année annoncent que 77 % des jeunes de la génération Z ont déjà amené un parent à une entrevue. Le chiffre vient d'un panel en ligne commandé par un site de modèles de CV, auprès de 831 travailleurs américains. Un sondage voisin, même méthode, donne 20 %. Un facteur de presque quatre entre deux études qui posent la même question la même année, ça se traite comme du bruit.
L'enquête sérieuse sur le sujet a 19 ans et personne ne la cite. En 2007, Phil Gardner et le Collegiate Employment Research Institute de l'Université d'État du Michigan ont demandé à 725 employeurs quels comportements parentaux ils avaient personnellement observés. Voici le classement réel.
| Comportement observé par l'employeur | Part des 725 employeurs |
|---|---|
| Le parent se renseigne sur l'entreprise | 40 % |
| Le parent transmet le CV lui-même | 31 % |
| Le parent fait la promotion de son enfant | 26 % |
| Le parent se plaint que son enfant n'a pas été retenu | 15 % |
| Le parent négocie le salaire et les avantages | 9 % |
| Le parent assiste à l'entrevue | 4 % |
Quatre pour cent. Et chez les employeurs de moins de 60 personnes, la catégorie où vit la PME québécoise, l'implication parentale sous toutes ses formes tombe à 12 %, contre 32 % chez les employeurs de plus de 3 700 personnes. Le phénomène est réel, il est surtout raconté.
Le geste dont tout le monde parle est donc le plus rare de la liste. Il est aussi celui qui déclenche la réaction la plus violente. Une réaction disproportionnée à sa fréquence, c'est en général le signe qu'elle porte sur autre chose que le geste.
Le whānau support, en version courte
En Nouvelle-Zélande, la pratique porte un nom : whānau support. Whānau, c'est la famille au sens large en te reo māori, celle qui déborde les parents et les frères et sœurs. Le principe : un candidat peut demander à être accompagné à son entrevue, et les personnes qui l'accompagnent auront un temps de parole prévu pour parler de lui.
Ce n'est pas une expérimentation d'une entreprise sociale. Le ministère du Développement māori, Te Puni Kōkiri, l'écrit sur sa page carrières : « If you are attending an interview, you are welcome to bring whānau or support people with you. » Le ministère de la Conservation, Te Papa Atawhai, publie une fiche de deux pages sur le sujet. L'Université d'Auckland en a fait une procédure numérotée. L'Université d'Otago en a un aide-mémoire pour gestionnaires depuis 2011.
Comment ça se passe pour vrai
La fiche de Te Papa Atawhai est la plus détaillée. Elle désamorce aussi le mieux le malaise québécois. Quand un candidat annonce qu'il vient accompagné, le service de recrutement convient d'avance de cinq choses avec lui : la formule d'accueil, la taille du groupe, le rôle exact des accompagnateurs, la langue employée, et le fait que la famille aura lu l'offre d'emploi avant de venir.
Puis vient la phrase qui règle la question de l'équité : « The panel will interview the candidate using the same questions, as for the other interviewed candidates. » Le candidat répond seul, aux mêmes questions que tout le monde. La famille parle à la fin, sur invitation du comité, et son intervention est chronométrée. À l'Université d'Auckland, la limite est de 10 à 15 minutes, et la personne qui accompagne quitte la salle avant que l'entrevue formelle commence.
La fiche d'Otago pousse la précision plus loin, avec une phrase que n'importe quel gestionnaire québécois signerait : au bout du compte, c'est le candidat qui devra exécuter les tâches du poste, pas sa famille.
Autrement dit, ce que la Nouvelle-Zélande a mis en place n'est pas la permission de se faire remplacer. C'est un créneau de parole encadré, ajouté à une évaluation qui reste identique pour tous. La différence avec la scène du début, ce n'est pas la présence de la mère. C'est qu'elle a interrompu.
Pourquoi ça tient debout
La justification est écrite en toutes lettres en haut des fiches néo-zélandaises. C'est un proverbe.
Kāore te kūmara e kōrero mō tōna ake reka.
Le kūmara, la patate douce, ne parle pas de sa propre douceur.
Te Papa Atawhai commente le whakataukī en une phrase : pour certaines cultures, l'un des moments les plus difficiles d'une entrevue est de parler de soi. La National Hauora Coalition, un réseau de santé māori, va au bout du raisonnement dans son affichage de postes : « we find that whānau are not afraid to talk of your achievements when you might have some difficulty doing so ».
Regardez ce que ça implique. L'entrevue d'embauche demande à une personne de faire son propre éloge pendant 45 minutes devant des inconnus. On traite ça comme une capacité neutre, à peu près comme savoir lire. Mais c'est une compétence apprise, elle s'apprend à la maison, et il existe des maisons où on enseigne exactement l'inverse depuis des générations. Le candidat qui n'y arrive pas ne manque pas de confiance. Il applique une règle qu'on ne lui a jamais dit de suspendre à la porte.
Le whānau support ne retire rien à l'évaluation. Il retire une contrainte de forme sur la livraison de l'information. Le comité veut savoir si le candidat a déjà réglé une panne à trois heures du matin. Il l'apprend. Que l'information sorte de la bouche du candidat ou de celle de son oncle ne change pas si la panne a été réglée.
Petite précaution avant de romantiser : ce proverbe est discuté à l'intérieur même du monde māori. La chercheuse Deborah Heke (Ngā Puhi, Te Arawa) publiait en 2025 une lecture mana wahine qui reproche à l'interprétation courante de brider les ambitions des femmes māories. Une culture n'est pas un bloc, et l'humilité n'est pas une assignation.
Le Québec dit déjà la même chose, dans un document officiel
Voici la partie qui surprend le plus. La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse publie un guide en trois cahiers, Recruter sans discriminer. Le cahier 3 porte sur l'entrevue d'embauche. Son annexe 1, inspirée d'un outil du Barreau du Québec de février 2019, est un tableau à trois colonnes : le comportement observé, ce que l'intervieweur en déduit, et l'hypothèse alternative.
Une des lignes de ce tableau, mot pour mot :
| Durant l'entrevue, une personne... | Vous déduisez que la personne... | Et si... |
|---|---|---|
| arrive difficilement à « se vendre », à faire son autopromotion. | sera incapable de recruter de la clientèle ou de la mettre en confiance. | la personne avait d'autres façons efficaces de mettre la clientèle en confiance ? |
Le tableau contient six autres lignes du même genre : les silences avant de répondre, le regard qui ne soutient pas le vôtre, la poignée de main molle, la réponse indirecte, la réponse courte, le ton monotone. Chaque fois, la même structure : un comportement, une conclusion réflexe sur la personne, et une explication qui n'a rien à voir avec sa compétence.
La Commission ne parle pas de la Nouvelle-Zélande. Elle décrit le marché du travail montréalais. Et elle documente ailleurs à quoi mène le réflexe non corrigé : dans son étude de 2012 par envoi de CV fictifs dans le grand Montréal, à profil et qualifications égales, un Bélanger ou un Tremblay avait au moins 60 % plus de chances d'être invité en entrevue qu'un Traoré, un Ben Saïd ou un Sanchez, avec un taux de discrimination nette de 35 %. Et ça, c'est avant même que quiconque entre dans la salle.
Ce que ça ne veut pas dire
Trois malentendus à écarter tout de suite, parce qu'ils sont faciles.
Le whānau support n'est pas une permission de parent hélicoptère. La différence est structurelle : c'est le candidat qui demande, c'est l'employeur qui cadre, le temps de parole est borné et il arrive après les questions. Un parent qui coupe la parole à son enfant à la deuxième question reste, à Wellington comme à Trois-Rivières, un problème.
Ce n'est pas non plus une pratique réservée aux Māoris. La fiche d'Otago est explicite sur les deux bords : l'option est ouverte à quiconque veut être accompagné, et il ne faut pas présumer qu'un candidat d'ascendance māorie va la demander. Offrir l'accommodement en fonction du nom de famille du candidat, c'est reproduire le problème qu'on essayait de régler.
Et ce n'est pas gratuit. Ça demande 15 à 20 minutes de plus par candidat, une salle plus grande, quelqu'un capable de répondre à un mihi, parfois une personne qui parle te reo māori dans le comité. Ces ressources existent en Nouvelle-Zélande parce que le pays a passé quarante ans à les construire. Une PME de Saint-Hyacinthe ne les a pas.
Ce qui se transporte, et ce qui ne se transporte pas
Copier-coller le rituel serait ridicule. Personne ne va ouvrir ses entrevues par un karakia à Longueuil, et un employeur qui essaierait ferait du folklore.
Ce qui se transporte, c'est la question que la Nouvelle-Zélande s'est posée et qu'on ne se pose pas : notre processus de sélection mesure-t-il la compétence, ou mesure-t-il la maîtrise d'un code social particulier qu'on a confondu avec la compétence ?
La réponse honnête, pour la plupart des grilles d'entrevue, est « les deux, et on ne sait pas dans quelle proportion ». C'est ça, le vrai constat. Pas que le Québec a tort et la Nouvelle-Zélande a raison, mais que l'un des deux a écrit sa règle et peut donc la discuter, pendant que l'autre l'applique sans l'avoir jamais formulée.
Quatre questions à se poser avant la prochaine ronde d'entrevues, sans rien changer à votre processus :
- Est-ce que « autonomie » est défini quelque part pour ce poste, ou est-ce qu'on le reconnaît à l'œil ?
- Combien de nos questions évaluent une tâche du poste, et combien évaluent l'aisance à parler de soi ?
- Si un candidat demandait à être accompagné, est-ce que quelqu'un chez nous saurait quoi répondre ?
- Après l'entrevue, est-ce qu'on note des comportements observés, ou des impressions sur la personne ?
Ce qu'on peut faire lundi matin
Offrir l'accompagnement à tout le monde, une ligne dans le courriel de convocation. Ce n'est pas exotique : plusieurs employeurs le font déjà pour les candidats neurodivergents sans que ça pose problème. Une ligne, offerte à tous, ne coûte rien et ne présume rien.
Séparer le fond de la forme dans la grille d'évaluation. Le cahier de la Commission recommande la même grille pour toutes les personnes qui postulent au même poste, construite sur les tâches. Une note sur « la présence » et une note sur « a déjà migré une base de données de 200 Go » ne pèsent pas la même chose et ne devraient pas être additionnées sans qu'on le sache.
Écrire ce que veut dire « autonomie » pour ce poste-là avant l'entrevue, pas après. Un critère formulé après coup s'ajuste toujours à l'impression qu'on a déjà.
Et si un parent appelle : répondre, poser la limite, et ne pas transformer l'appel en donnée sur le candidat. La formule de Jenny Ouellette dans Les Affaires est la bonne : « il s'agit d'une information, pas d'une certitude ».
Pourquoi une boîte de TI écrit là-dessus
Parce que c'est le même mécanisme que celui qu'on croise toutes les semaines dans les systèmes. Une règle qui n'a jamais été écrite est une règle que personne ne peut contester. Elle se transmet par imitation, elle se durcit avec le temps, et le jour où elle produit un résultat aberrant, il n'y a rien à ouvrir pour comprendre pourquoi.
Une grille d'entrevue qui vit dans la tête du gestionnaire, c'est exactement une permission d'accès accordée verbalement il y a six ans à quelqu'un qui a changé de poste depuis. Ça marche jusqu'à ce que ça ne marche plus, et il n'y a pas de trace pour reculer. C'est le même réflexe qu'on applique dans notre article sur l'arrivée et le départ des employés, et la même logique que dans celui sur la rétention du personnel : ce qui n'est pas documenté ne s'améliore pas.
On ne fait pas de conseil en ressources humaines. Mais on outille des organisations qui embauchent, et une grille d'évaluation dans un système, c'est une grille qu'on peut relire dans deux ans en se demandant si elle mesurait la bonne chose. Aussi, on est humains, et cette atitude d'ouverture nous touche.
Vous repensez votre processus d'embauche et vous voulez qu'il laisse une trace ailleurs que dans une boîte de courriels ? Explorons ça ensemble.
Sources
- Te Papa Atawhai, Whānau Support : la fiche du ministère néo-zélandais de la Conservation, y compris la garantie que le comité pose les mêmes questions à tout le monde (en anglais et en te reo māori).
- Te Puni Kōkiri, Our application process : la page carrières du ministère du Développement māori, où l'accompagnement est offert d'emblée (en anglais).
- Université d'Otago, Whānau interviews : l'aide-mémoire pour gestionnaires, avec le proverbe du kūmara et la mise en garde contre l'assignation par ascendance (en anglais).
- Université d'Auckland, Interviews Involving Whānau : la procédure formelle, avec la limite de 10 à 15 minutes et le rôle du facilitateur (en anglais).
- National Hauora Coalition, Current vacancies : l'affichage de postes qui explique pourquoi le réseau offre l'accompagnement à tous ses candidats (en anglais).
- Deborah Heke, Te tangi o te kumara : la lecture mana wahine qui conteste l'interprétation courante du proverbe, revue AlterNative, 2025 (en anglais).
- CDPDJ, Recruter sans discriminer, cahier 3 : le guide sur l'entrevue d'embauche et son annexe 1 sur les différences culturelles, novembre 2019.
- CDPDJ, Mesurer la discrimination à l'embauche : l'étude par envoi de CV fictifs dans le grand Montréal, d'où viennent le 60 % et le taux de discrimination nette de 35 %, 2012.
- Phil Gardner, Parent Involvement in the College Recruiting Process : l'enquête auprès de 725 employeurs, Collegiate Employment Research Institute, Université d'État du Michigan, 2007 (en anglais).
- Les Affaires, Ne laissez plus les parents hélicoptères détourner vos entrevues : le point de vue québécois actuel, Catherine Charron, 6 août 2026.
- La Presse, Quand des parents se mêlent de la carrière de leur enfant : le même constat douze ans plus tôt, Marie Lambert-Chan, 19 février 2014.